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【今の就業規則について】
労働者の権利意識がも高まったことにより個別労働紛争が増加し、労働局に紛争調整委員会が設置され、地方労働委員会でも個別労働紛争を取り扱うようになりました。このような中で企業は、今まで以上に適正な労務管理を行い、労働紛争を防止しなくてはならないのですが、そのためには企業の実情にあった就業規則が欠かせません。適正な労務管理を行うためにはルールが必要であり、そのルールを定めたものが就業規則です。また、就業規則は会社が労働者に対する約束です。もし訴訟問題に発展した場合、就業規則にどのように定められているかが重要なポイントになり、モデル就業規則のように最低限の条項しか定めていないものでは到底対応できません。
何故就業規則が重要なのか？不備があるとどんな問題があるのか？正しい就業規則の作成・変更方法がわからない。そんな疑問をお持ちの方はぜひご覧ください。
就業規則に対する考えを深くされ、積極的に活用することで正しい労務管理を行い、経営リスクを軽減し、労働問題の発生を未然に防がれることを願っております。
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【会社を守れない就業規則】
労働基準法の要請を満たしているだけの就業規則ではなかなか企業が抱える様々な経営リスクに対応できないのが現状です。従業員が過失をして顧客名簿を流出した場合や、従業員が器物等を損壊し、第三者に損害を与えた場合のことを考えて見てください。その場合、会社は使用者責任がありますので、何らかの賠償義務が生じますが、労働基準法では就業規則にここまで記載することを求めていません。
また、各条項の書き方一つでトラブルを招くかそうでないかは大きく変わってきます。
■賃金でのトラブル（参考例）
（昇給）
第○条 昇給は、毎年１回４月にこれをおこなう。
（割増賃金の算定方法）
第△条 割増賃金の算定基礎となる時間当たり賃金は、基準内賃金を月平均所
定労働時間で除した額とする。
第○条では、どんなに企業の経営状況が思わしくないときであっても昇給を実施すると宣言しているようなものです。また、評価が悪い者に対して昇給を見送るということもできません。ここでは、「賃金の見直しは必要に応じおこなうことがある。」とするべきです。
第△条では基準内賃金を算定基礎としていますが、その中身を見てください。割増賃金の算定基礎には家族手当、住宅手当など、一部の手当は入れなくて良いことになっています。無駄な残業代を払っていませんか？
■年次有給休暇に関するトラブル
（年次有給休暇）
第◇条 年次有給休暇を取得しようとする者は、取得しようとする日の３日前までに 届出るものとする。
前日になって年休取得を申請されては困ると、３日前までにとしているケースを良く見かけます。これは大変怖い規定です。この条項は裏を返せば３日前までに届出があったものは、会社は時季変更権を行使しないと言っているのと同じことだからです。
本来、年休はいつまでに届け出なければならないという決まりはありません。しかし、事後では時季変更権が行使できませんから、事前にということが原則になっているのです。それをわざわざ３日前としているのですから、３日あれば代替要員を確保できるとみられる可能性が高いのです。
そこで提案ですが、１ヶ月毎に勤務割を作成している会社では「原則、勤務表作成までに申請すること」としてはどうでしょうか。取得希望日より相当前に届出を義務付ける規定は年休の取得制限ととられる可能性もありますが、少々難しい話をすると、年休権よりも週休権の方が強いのです。ですから、その週休を決める前に年休を申請してくださいということです。また、必ず原則という言葉を入れておく必要がありますし、「業務繁忙などにより事業の正常な運営を・・・・時季の変更を命じることがある。」の文言も忘れてはいけません。
■退職・解雇に関するトラブル
（懲戒解雇）
第◇条 懲戒解雇の場合、退職金の全部、または一部を支給しない。
この規定もよく見かけますが、こんなケースを考えてみてください。ある営業担当者が取引業者から多額のリベートを受け取り、それが明るみになったため他の業者からの取引を中止されてしまったとします。本来懲戒解雇に該当し、退職金の支払いも全額不支給か一部減額かは別としても、すべてを支払う義務はないようなケースです。しかし、この社員が不正の発覚を恐れ、すでに自己都合退職をしていたとして、退職金の支払い義務がどうなるかという問題です。
会社に損害を与えているのだから支払う義務はないというのが普通の考え方だと思いますが判例では、「懲戒解雇されたものには退職金を支給しない旨の規定がおかれているが、懲戒解雇に該当する事由があるものには退職金を支給しない旨の規定は存在しない」として、退職後に懲戒事由の存在が明らかになっても、退職金請求権が発生するとした事例があります（広麺商事事件）。すでに払っているものの返還を求めることができないだけでなく、支払い義務も生じるということです。
※退職金の支払い義務はあっても、民事訴訟により損害賠償を求めることはできます。
それであれば判例を逆手にとって「懲戒解雇に相当する事由があるときは退職金を支払わない」と定めておけばよいということです。また、賃金は退職後７日以内に支払うこととされていますが、退職金は定めがあるときはそのときでよいとされていますので、問題が一切ないときは原則１ヶ月以内に支払い、調査が必要なときは３ヶ月程度期間をみれるような規定にしておくと良いでしょう。
※懲戒解雇だから即、退職金を減額したり不支給できるかというとそういうわけではありません。詳しくは竹林社会保険労務士事務所のＨＰに記載していますのでご確認ください。
■注意してほしい就業規則
・就業規則が適用される従業員の範囲は明確になっていますか？
・服務規律や懲戒規定の項目は足りていますか？
・二重就業を禁止していますか？
・顧客名簿の流出など守秘義務に関する規定はありますか？
・セクハラ防止のための別規程はありますか？
・退職者に対する競業避止義務を課していますか？
・従業員の私生活上の非行を理由に制裁を与えることができますか？
・出向命令が権利の濫用とならないよう詳細な定めをしていますか？
・マイカーを業務に使用させないよう定めていますか？
・日曜日が出勤日の会社で日曜日を法定休日としていませんか？
・退職金は請求があっても７日以内に払わなくて良い規定になっていますか？
・親会社の就業規則を流用していませんか？
・所定労働時間の開始・終了が入退社時間と同一になっていませんか？
・規則だけでなく、社内様式はきちんと揃えていますか？
■注意してほしい就業規則2
・ろくに経営者の方のご意見を聴かずに作成した就業規則
・実態調査をせずに作成した就業規則
・わずか数週間で作成した就業規則
・条項が50〜60程度の就業規則⇔無意味に条項だけ多く中身のない就業規則
・パートタイマーも同一に規定している就業規則
・労働法をよく知らないコンサルタントが作成した就業規則
・育児・介護休業規程や賃金規程、退職金規程など、別規程とするとしてお
・きながら付属規程がない就業規則
・最初から付属規程を考えていない就業規則
・従業員に十分な説明のないまま不利益変更をしてしまった就業規則
これらは、おそらく作成者の意図だけでつくられたか、もしかすると市販のモデル就業規則を焼き直しただけかもしれません。かえってトラブルを生み出しかねず、実際には使い物にならないのではないでしょうか？こんな規則にお金を払うのは、１万円でももったいないですね。
就業規則作成の依頼をされるときにはどんどん質問をし、要望してください。会社の憲法を定めるのに疑問を残したままでは良いものはできません。そしてそれに応えることのできないコンサルタントでしたら、早いうちにお引取りいただいた方が賢明です。質問をいただいてその場で答えられないことは、少なくとも宿題として持ち帰るくらいでなければ信頼できるコンサルタントとはいえません。
経営者の方に不利益変更について説明をしないまま、また従業員に対する説明責任を果たさず、もらうものだけをもらって後は知らん顔のコンサルタントも実際にいますので、ご注意ください！
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■サ−ビス内容について
★経営者の思いを反映させます。
全体は厳しい規則であっても慶弔休暇や見舞金の規定を充実させ、経営者の方の従業員に対する思いを形にしてみるのもいいと思いませんか？
就業規則は、よく会社の憲法と言われますが、経営者の方から従業員に対するメッセージでもあるのです。こんな会社にしたいとか、従業員にはこうあってほしいといった思いが反映されなければ、ただの紙切れと同じです。私たちがつくる就業規則は、綿密なヒアリングを元に作成しますので、そんな経営者の方の思いを反映させることができます。
★経営者の力強い味方になります。
企業はさまざまな経営リスクを背負っているのです。
私たちがつくる就業規則は、まずトラブルの発生要因をできる限り少なくすること。つぎに、仮にトラブルが起きても、極力会社のリスクを軽減すること、企業防衛を念頭に作成しています
★多様化する働き方に対応します。
多種多様化時代変化の中で、就業規則に定める条項もどんどん変わっています。
電子メールの私的利用が目立つようになれば生産性は当然落ちますし、社員がインターネット上の情報を無断盗用すれば、会社には使用者責任があるため著作権法違反などの罪に問われることも考えられますので、それに対応した規定が必要になります。
私たちは、会社や働き方の実態を伺いながら、顕在化していない問題にも可能な限り対応した就業規則を作成します。
■就業規則相談は無料です。
電話・メ−ル・ＦＡＸ等でご予約下さい。 |
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■介護事業
介護事業は社会的責任が重く、『特別養護老人ホームの設備及び運営に関する基準』や『指定居宅サービス等の事業の人員、設備及び運営に関する基準』等によって利用者やご家族の方の情報に対して守秘義務が厳格に定められているとともに、事業主に対しても対策を講じるよう求められています。しっかりした『文書管理規程』や『企業秘密管理規程』を定め、顧客情報の流出を防がなくてはなりません。
また、社会的弱者であるご老人のお世話をする仕事ですので、携帯電話・携帯メールの使用制限、喫煙場所の指定、最低限の身だしなみなど詳細な服務規律を定めておく必要があります。介護事業は何といっても職員の資質の良し悪しが施設や会社の評判を決めます。職員の働き方を定める就業規則がいい加減では良いサービスは提供できません。
■入離職の多い会社
どうして入離職が多いのでしょうか？仕事のやりがい、仕事のきつさ、賃金の水準・・・。考えればいくらでも理由は挙げられるでしょう。しかし、社風や人間関係というものも大きな要素ではないでしょうか？
入離職が多いということは、一から新しい人を採用し、育てていかなくてはならないということです。直接の採用コストだけでなく、時間なども考えると、大きなロスになっているはずです。
就業規則を変更し、風通しの良い社風を創ってみませんか？また見直し作業の中で、従業員の隠された本音に耳を傾けてみませんか？
■古い就業規則をそのまま使っている会社
今でも昭和の時代に作成した就業規則を、そのまま見直しをせずに使っている会社があります。その間、労働基準法を始め、労働関係諸法令は大きく変わっていますので使い物にはならないはずなのですが。
いまだに定年年齢が５５歳であったり、女性の結婚・出産退職に会社都合の退職金を支給するとしていたり、女性の深夜労働を制限していたり・・・。
このような会社では就業規則を見ることはほとんどないと思われますが、時代は変わってきています。法律を取り上げたテレビ番組が高視聴率を上げているように、労働者の権利意識は急速に高まっているのです。ひとたび問題が起きれば、会社は大変不利な立場に立たされることが容易に想定されます。是非、会社を守るための就業規則を備えてください。
■その他の会社
・従業員のモラルが低く生産性が上がらない会社
・労働基準監督署から就業規則の変更を命じられている会社
・経営者が世代交代したばかりで社風を刷新したいと考えている会社
・従業員のセクハラについて不安を抱えている会社
・その他労務面で何らかの問題を抱えられている会社
・その他
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